Le maintien de l’emploi des seniors : injonctions publiques et pratiques d’entreprise

retour au sommaire du n°75 "Le vieillissement actif : à quelles conditions ?"

Auteur(s) :

Dimitri LEONARD, Assistant à l’Université libre de Bruxelles (ULB) Doctorant en Sciences politiques et sociales, Centre METICESes

Résumé :

Pour répondre aux enjeux du vieillissement démographique, prolonger les carrières et augmenter le taux d’emploi des 55-64 ans figurent parmi les priorités de l’Union européenne. Si ces injonctions se traduisent dans de nombreux pays par des réformes du marché du travail en faveur de l’emploi des seniors, nous montrerons qu’il existe encore une vraie tension entre le changement de mentalités attendu de la part des employeurs et des travailleurs et la réelle prise de conscience des entreprises belges.

Mots-clés :

Politiques de l’emploi, vieillissement actif, emploi des seniors, pratiques d’entreprises, gestion des âges

Extrait

(...) Aussi, en vue de maintenir plus longtemps au travail les travailleurs âgés, certains dispositifs ont été mis en place comme le crédit-temps à temps partiel, l’interruption de carrière à temps partiel ou encore le crédit-temps fin de carrière. D’autres mesures encouragent encore les employeurs à maintenir et à recruter une main-d’œuvre plus âgée : la réduction des cotisations patronales et le plan ACTIVA (réduction du coût salarial d’un travailleur âgé), l’outplacement (reclassement professionnel), le complément de reprise du travail, l’obligation pour l’employeur de respecter la pyramide des âges du personnel lors d’un licenciement collectif, la possibilité pour une entreprise d’obtenir une subvention avec le Fonds de l’expérience professionnelle (FEP) si elle améliore les conditions de travail de ses salariés âgés de 45 ans et plus et, enfin, le plan annuel pour l’emploi des travailleurs âgés de 45 ans et plus, obligatoire depuis le 1er janvier 2013.

L’énumération de ces dispositifs autorise deux constats. D’une part, l’activation des entreprises prend corps en Belgique. D’autre part, l’obligation pour celles-ci d’élaborer un plan d’action attentif aux plus âgés, à l’instar de ce qui se passe dans certains pays d’Europe du Nord tout comme en France, les contraint à présent à modifier leurs représentations et leurs pratiques à l’égard de seniors.

De nombreux observateurs l’attestent : les perspectives démographiques vont conduire les entreprises à devoir mettre en place une gestion plus qualitative et différenciée des trajectoires, tenant compte de l’avancée en âge. De fait, le réservoir de main d’œuvre va se resserrer autour d’une population plus âgée qui va constituer dans les années à venir l’essentiel de la force de travail disponible. Si cette transformation de la pyramide des âges de la population active est liée pour partie au vieillissement démographique, elle reflète avant tout le manque d’anticipation, qui a provoqué dans de nombreuses entreprises un gonflement des âges médians, et la gestion des ressources humaines conduite pendant plusieurs décennies : recours aux dispositifs de sortie anticipée, conditions de travail pénibles, absence d’une politique de développement des compétences des plus âgés et d’entretien de leur motivation, etc. Cette situation appelle aujourd’hui un changement radical de perception mais aussi de nouvelles pratiques de gestion des âges. (...)